Taşeron işçiler, KHK ve kadro mücadelesi

Onur Bakır

GİRİŞ

Bu yazıda önce Türkiye’de kamuda, kamu işçiliğinin nasıl tasfiye edildiğini ve taşeronlaştırmanın nasıl büyüdüğünü ele alacak, ardından da taşeronlaştırmanın nasıl bir seyir izlediğini masaya yatıracağız. Taşeron işçilere kadro vaadinin gündeme gelmesinin toplumsal ve siyasi dinamiklerini inceledikten sonra, 24 Aralık 2017’de yürürlüğe giren 696 sayılı KHK ve KHK uyarınca 1 Ocak 2018 tarihinde yayımlanan tebliğin taşeron işçiler ile ilgili hükümlerini detayları ile mercek altına alacağız. Bu çerçevede hangi kurum ve işçilerin kapsam dışında kaldığını inceledikten sonra, kapsamda olan işçiler için nasıl bir süreç işletileceğini ve işçilerin hangi statüde, hangi hak ve ücretlerle kadroya/şirketlere geçirileceğini ayrıntılarıyla ele alacağız. Son olarak, önümüzdeki döneme ilişkin mücadele dinamikleri ve kanallarını tartışacağız.

KAMUDA KAMU İŞÇİLİĞİNİN TASFİYESİ

Türkiye’de 1980’li yılların başında kamuda çalışan işçi sayısı 1 milyonun üzerindeyken; kamuda işçi istihdamına getirilen sınırlamalar, özelleştirme ve taşeronlaştırma politikaları neticesinde bu rakam AKP’nin iktidara geldiği 2002 yılında 750 binlere kadar gerilemiştir. Örneğin 1984 yılı itibariyle KİT’lerde çalışan işçi sayısı 443 bin civarında iken; 2002 yılına gelindiğinde bu rakam 257 bine kadar düşmüştür.[1]

Ancak kamuda işçi istihdamında en büyük düşüş kamu iktisadi teşebbüslerinin teker teker özelleştirildiği ve kamuda kadrolu işçi istihdamı yerine taşeron işçi istihdamına yüklenildiği AKP’li yıllarda olmuştur. 2002 yılı itibariyle kamuda toplam kamu işçisi sayısı 762 bin iken, bu sayı 2017 yılı Eylül ayı istatistiklerine göre 408 bin 888’e düşmüş; yani kamuda işçi sayısı yarı yarıya azalmıştır. Bu rakama belediye iktisadi teşekküllerinde çalıştırılan ve aslında kamu işçisi olmayan işçiler de dâhildir; bu işçiler hariç tutulduğunda kamu işçisi sayısı 309 bine kadar gerilemektedir.

Resmi istatistiklerde 2007 yılı öncesine ilişkin veriler yer almadığı için, 2007 ila 2017 yılları arasında Maliye Bakanlığı verileri üzerinden bir karşılaştırma yaptığımızda ortaya çıkan tablo (Tablo-1) şu şekildedir:

 

Tablo-1: 2007-2017 Yılları Arasında Kamu İşçisi Sayıları

Bütçe Türü Merkezi İdareler         (5018 sayılı Kanun) KİT’ler ve Diğer Özel Bütçeli Kuruluşlar Yerel Yönetimler (belediyeler, il özel idareleri, mahalli birlikler, BİT’ler) Toplam
2007 140.597 174.088 219.920 534.605
2017 110.663 106.391 191.834 408.888
Fark (-) 29.934 (-) 67.697 (-) 28.086 (-) 125.717

Kaynak: Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğü verileri, 2007 Eylül, 2017 Eylül.

Son 10 yıldaki seyir bile Türkiye’de kamu işçiliğinin tasfiyesinin hızla devam ettiğini gözler önüne sermektedir.

 

AKP İKTİDARI VE TAŞERONLAŞTIRMA

Türkiye’de kamu ve özel sektörde çalışan taşeron işçi sayısına ilişkin net, sağlıklı ve güncel bir veriye ulaşmak güçtür. Bununla birlikte İstanbul Milletvekili Mahmut Tanal’ın verdiği 7/9123 esas numaralı soru önergesine 2012 yılında dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik tarafından verilen yanıt[2] (Tablo-2), AKP iktidarı döneminde taşeron işçi sayısında devasa bir artış olduğunu gözler önüne sermektedir.

Tablo-2: Taşeron İşçi Sayısı

Yıl Taşeron İşçi Sayısı

(kamu-özel toplamı)

2002 387.118
2003 449.011
2004 581.490
2005 657.677
2006 907.153
2007 1.163.917
2008 1.261.630
2009 1.049.960
2010 1.293.898
2011 1.611.204

 

Bugün itibariyle kamu ve özel sektörün toplamında taşeron işçi sayısının 2 milyonu geçtiği tahmin edilmektedir. Kesin bir rakam olmamakla birlikte, AKP iktidarı döneminde taşeronlaştırmanın Cumhuriyet tarihinde hiç olmadığı kadar yaygınlaştığını ve başat bir istihdam modeli haline geldiğini söylemek mümkündür.

Taşeronlaştırma özel sektörde de hızla büyürken, kamuda özel sektörü bile fersah fersah aşan bir taşeronlaştırma süreci yaşanmıştır. Tekirdağ Milletvekili Candan Yüceer’in verdiği 7/42207 esas numaralı soru önergesine 2014 yılında, dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik’in verdiği yanıta göre[3], kamudaki alt işveren (taşeron) işçi sayısı 2004-2014 yılları arasında Tablo-3’teki gibi değişmiştir.

Tablo-3: Kamuda Taşeron İşçi Sayısı

Yıl Taşeron İşçi Sayısı

(kamu)

2004 3.183
2014 759.792

 

2004 yılına ilişkin rakam gerçekçi olmamakla birlikte, kamuda taşeron işçi sayısının AKP iktidarı döneminde devasa bir artış gösterdiği aşikârdır. Bu dönemde kamu işçi sayısı giderek azalırken, taşeron işçi sayısı hızlı bir artış göstermiştir. Hükümet yetkililerince son günlerde yapılan açıklamalara göre kamuda 850 bin civarında taşeron işçi çalışmaktadır. Gerçek rakamın bunun da üzerinde olması kuvvetle muhtemeldir. Ancak sonuç olarak Türkiye’de her 1 kamu işçisinin başına 2 taşeron işçi düşer hale gelmiş; kamu işçiliği istisna, taşeron işçilik kural olmuştur.

Esasında Türkiye’de taşeronlaştırma AKP iktidarına özgü bir olgu değildir. 12 Eylül askeri darbesinden bu yana uygulanan neo-liberal politikalar taşeronlaştırmayı teşvik etmiş; taşeronlaştırma işçi ücretlerini düşürmenin, işçileri sendikasızlaştırmanın ve güvencesizleştirmenin, kamuda dolaylı bir özelleştirmenin aracı olmuştur. 2003 yılına kadar hangi işlerin taşerona verilebileceğine ilişkin bir sınırlama olmaması ve bu konudaki ilk yasal sınırlamanın AKP iktidarı döneminde 2003 yılında çıkarılan 4857 sayılı İş Yasası ile gelmesi ilginçtir. Ancak AKP iktidarı, kendi çıkardığı kurallara uymamış ve taşeronlaştırmayı yasal amaç ve sınırlarını da aşarak kullanmıştır.[4]

Bu dönemin temel politik saiklerini şu şekilde özetlemek mümkündür: 1) Özelleştirmeler ile kamu işletmeciliğinin ve böylece kamu işçiliğinin asgariye indirilmesi, 2) Kamunun piyasa ilkeleri ışığında yeniden yapılandırılması ve sistematik tasfiyesi, 3) Kamunun yeniden yapılandırılması çerçevesinde doğrudan özelleştirilmesi mümkün olmayan alanların taşeronlaştırma vasıtasıyla dolaylı yoldan özelleştirilmesi, 4) Kamunun boşalttığı alanın piyasa aktörlerince doldurulması ve piyasanın kamu-özel ortaklığı gibi farklı modellerle teşvik edilmesi, 5) Kamuda (kadrolu) işçi istihdamının norm kadro esaslarına göre sınırlanması ve kadrolu işçi istihdamından kaçınılması, 6) Kamudaki işçi ve personel ihtiyacının kamu işçileri ve personeli aracılığıyla değil taşeronlaştırma üzerinden giderilmesi.

Şüphesiz bu politik tercihler tesadüf ürünü değildir. Yeni-liberal politikaların sistematik uygulayıcısı ve sermaye sınıfının çıkarlarının temsilcisi olan AKP; IMF, AB, Dünya Bankası, Dünya Ticaret Örgütü gibi uluslar arası sermaye örgütlerine de verilen taahhütlerin gereği olarak, kamunun topyekün tasfiyesi politikasını adım adım uygulamaktadır. Taşeronlaştırma bu noktada ikili bir işlev görmektedir. Taşeronlaştırma ile kamusal mal ve hizmet üretimine ilişkin alandan kamu çekilirken, bu alan taşeron şirketlere açılmaktadır. Öte yandan da kamu kendi işçi istihdam etmek yerine, işçi ihtiyacını taşeron şirketler üzerinden sağlamaktadır. Ancak AKP iktidarı bu kullanışlı aracı, verili hukuk kurallarını da aşan bir biçimde kullanmıştır.

İŞÇİ TEMİNİ, MUVAZAA, SORUNLAR YUMAĞI

Taşeronlaştırmayı savunan görüşe göre, kamu belli işleri taşerona vererek, kendi asıl görevlerine odaklanabilecek, özellikle temizlik, güvenlik, yemek gibi doğrudan faaliyet konusu olmayan işler yerine kendi asıl faaliyet alanına yönelebilecektir. Ancak uygulamada taşeronlaştırma tümüyle kâğıt üzerinde kalmış; belli iş ve hizmetler taşeron şirketlere devredilse de; taşeron şirketlerin rolü işçi temin etmek, işçilerin ücret ve SGK primlerini yatırmakla sınırlı kalmış; hizmet üretiminin her aşamasında kamu kurum ve kuruluşları mutlak belirleyici olmuştur. Kurum, kâğıt üzerinde taşerona verdiği işleri uygulamada taşeron şirketlere hiç bırakmamış; işin bütün sevk ve organizasyonunu üstlenmeye devam etmiş, taşeron işçiler üzerinde işten alıp-çıkarma, emir ve talimat verme gibi temel işverenlik yetkilerini elinde tutmuştur. Taşeron şirketler, devlete ucuz ve güvencesiz işçi temin eden paravan şirketler olarak işlev görmüş; kağıt üzerinde taşeron şirketin işçisi olan işçiler, uygulamada kadrolu kamu işçileriymiş gibi kamu yöneticilerinin emir ve talimatı altında çalışmıştır.

İş Yasası ve Alt İşverenlik Yönetmeliğinde öngörülen hiçbir kurala uyulmamış; asıl işler, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme” koşulu olmaksızın taşerona verilmiş; kağıt üzerinde temizlik ihalesi yapılırken, uygulamada temizlik işçisi gözüken işçiler tüm işlerde çalıştırılmış; taşeronlaştırma ucuz ve sömürüye açık işgücü temini aracı haline gelmiştir.

Dolayısıyla taşeronlaştırma, taşeron şirketler üzerinden işçi temin edilmesine kadar indirgenmiş; burjuva ideologlarının taşeronlaştırma eksenindeki güzellemeleri uygulamada karşılıksız kalmış; esasında taşeronlaştırma aslına yani işçi komisyonculuğu ve işçi simsarlığına rücu etmiş; taşeronlaştırmanın çıplak ve vahşi yüzü daha da görünür hale gelmiştir. Taşeronlaştırmanın işçileri sömürme aracı olarak kullanıldığı gerçeği bizzat eski Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik tarafından da kabul edilmiş; Çelik, taşeronluğu “sömürü sistemi” olarak nitelemiştir. Bugün de Cumhurbaşkanından Bakanlarına kadar iktidar mensupları, “Komisyoncuları aradan çıkaracağız” diyerek; malumu bir kez daha ilan etmiştir.

Henüz yargının AKP tarafından tümüyle ele geçirilmediği dönemde yukarıdaki yasa dışı taşeronlaştırma uygulamaları yargıya takılmış, alt işveren (taşeron) ilişkilerinin muvazaaya (hileye) dayandığını tespit eden çok sayıda yargı kararı ortaya çıkmıştır. AKP, 2003 yılında İş Yasası’na koyduğu kurala takılmış; pek çok yargı kararı ile taşeron işçilerin İş Yasası’nın 2. maddesi gereği asıl işverenin yani kamunun işçisi olduğu tescil edilmiştir. Ancak AKP iktidarı, Anayasaya da aykırı biçimde bu yargı kararlarını (Karayolları istisnası haricinde) hiçbir zaman uygulamamış; hukuken kamu işçisi haline gelmiş işçileri taşeronda çalıştırmayı sürdürmüş; bu nedenle de yeni davalar ortaya çıkmıştır. Muvazaa kararı olan taşeron işçiler, kadrolu işçilerin haklarından yararlanabilmek için sayıları on binlerle ifade edilebilecek davalar açmış; bu davalar neticesinde kamu kurum ve kuruluşları hem ciddi bir dava yüküyle karşı karşıya kalmış hem de kesinleşen davalar nedeniyle işçilere azımsanmayacak tutarlarda ödeme yapmıştır.

Bir yandan alt işverenlik ilişkilerinin muvazaalı (hileli) olduğunu ortaya koyan yargı kararlarının sayısı artarken, bir yandan da kamuda taşeronda çalışan işçilerin sorunları birikmiş, taşeron işçilerin sendikalaşma ve hak arama mücadelelerinde önemli mesafeler kat edilmiş, sorun kamuoyu tarafından da görülür hale gelmiş ve “taşeron işçilere kadro” talebi siyasal alanda da yer bulan önemli bir gündem maddesine dönüşmüştür. Ancak AKP iktidarı, taşeron işçilerin haklarına ilişkin kısmi iyileştirmeler ve düzenlemelerle, kadro talebini ötelemeyi ve üzerindeki basıncı azaltmayı amaçlamış; ancak bu çabalar da büyüyen taşeron sorununu çözmeye ve kadro talebinin üzerini örtmeye yetmemiştir.[5]

2015 yılı Haziran ayında yapılan genel seçimlere gidilirken CHP, HDP ve hatta MHP’nin seçim programlarında taşeron işçilere kadro verilmesi önemli bir başlık olarak yer alırken, 2002 yılından 2015 yılına kadar kadro talebini her seferinde ve her platformda mutlak bir biçimde reddeden, yeni-liberal politikalara sıkı sıkıya bağlı kalan AKP iktidarı, 2015 Haziran seçimleri öncesinde taşeron işçileri konusunu seçim bildirgesinde şu cümleyle geçiştirmekle yetinmiştir:

Kamu ve özel sektörde alt işverenlerin ve alt işveren işçi sayılarının tespit edilmesini ve güncel olarak sağlıklı bir şekilde takip edilmesini sağlayacağız.”

TAŞERONA KADRO VAADİ VE SONRASI

2015 Haziran seçimlerinde tek başına hükümet kuracak çoğunluğu kaybeden AKP, 2015 Kasım seçimleri öncesinde ilk kez kadro konusunu gündeme almış; iktidarını koruyabilmek için işçi sınıfına yönelik iki önemli vaatte bulunmuştur: 1) Asıl işlerde çalışan işçilere kadro verilmesi, 2) Asgari ücretin 1.300 TL’ye çıkarılması. Hem taşeron işçilere kısmen de olsa kadro verilmesi hem de asgari ücrette yüzde 30’luk bir artışa gidilmesi, AKP’nin yürütücüsü olduğu yeni-liberal politikalara ve AKP’nin temsilcisi olduğu sermaye sınıfının çıkarlarına aykırı olmakla birlikte; iktidarını kaybetme ya da en azından bir başka siyasi partiyle paylaşma riskini gören AKP, uzun vadeli çıkarları gereği kısa vadeli tavizlerde bulunmak zorunda kalmıştır.

Altını çizerek belirtmek gerekir ki, 2015 Kasım seçimleri öncesinde asıl işlerde çalışan işçilerle sınırlı bir kadro vaadinde bulunulmuş böylece taşeron işçilerin ana gövdesini oluşturan temizlik, güvenlik, yemekhane, veri girişi gibi hizmetlerde çalışan işçileri kapsamayan bir kadro düzenlemesi öngörülmüştür. Ancak cin bir defa şişeden çıkmış; sınırlı da olsa “kadro” kapısı aralanmıştır. Tam da bu noktada 2016 yılı Mart ayında dönemin Başbakanı Ahmet Davutoğlu, yardımcı işlerde çalışan işçilere de kadro verileceğini açıklamış, “Dışarıda tek bir işçi bile kalmayacak” şeklinde son derece iddialı bir açıklamada bulunmuştur. Ancak Davutoğlu’nun bu açıklamasının üzerinden 24 saat bile geçmeden Maliye Bakanı Naci Ağbal, tüm işçilerin kapsamda olmayacağını, koşulları yerine getiren işçilerin kamuya alınacağı ve kadronun değil “sözleşmenin yenilenmesi” esasına dayanan bir istihdam modelinin söz konusu olduğunu açıklamıştır. AKP iktidarı içinde, daha sonra ayyuka çıkan iç çelişki ve çatışmalardan da anlaşıldığı üzere, AKP saflarında kendi konumunu pekiştirmeyi ve şahsına yönelik toplumsal desteği güçlendirmeyi amaçlayan Davutoğlu, maksadı aşan bir vaatte bulunmuş; ancak sermayenin belki de iktidar sıralarındaki en dolaysız temsilcilerinden olan Naci Ağbal, derhal düzeltmeye gitmiştir.

İlerleyen süreçte ise ne işçilikne memurluk olan “özel sözleşmeli personel” modeli gündeme getirilmiş ancak bu model taşeron işçilerden büyük tepki toplamıştır. Konuyla ilgili tartışmalar yoğunlaşırken, 15 Temmuz 2016 darbe girişimi ile hem siyasal alan hem siyasal gündem alt üst olmuş; taşeron işçilerin kadrosu yeniden bir başka bahara ertelenmiştir. 2015 Kasım seçimlerinin üzerinden yani ilk kadro vaadinden itibaren tam 2 yıl geçtikten sonra, 2019 seçim takvimine yönelik kapsamlı bir hazırlığa girişen AKP iktidarı, kadro meselesini yeniden hatırlamış ve düğmeye basmıştır.

Yeni-liberal program ve öngörülen güvencesiz kamu istihdam rejimi ile uyumlu olan ancak taşeron işçilerin kesinlikle sıcak bakmadığı özel sözleşmeli personel modelinden vazgeçilerek yeniden “kadro” vaadi ortaya atılmıştır. Üzerinde çalışılan ve kamuoyundan sır gibi saklanan yasa tasarısının 2017 yılı bitmeden Meclise sevk edileceği açıklanmış, ancak kısa süre sonra ibre düzenlemenin bir KHK ile yapılmasına dönmüş ve nihayetinde 696 sayılı KHK, 24 Aralık 2017 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

OHAL REJİMİ VE KHK ‘KADROSU’

Anayasanın 121. maddesine göre olağanüstü hal süresince, “olağanüstü halin gerekli kıldığı konularda” kanun hükmünde kararnameler çıkarabilir. Ancak 2 yılı aşkın süredir ülkeyi OHAL rejimi ve KHK’leri ile yöneten, OHAL ile ilgisi olsun olmasın hemen hemen her konuyu KHK’ler ile düzenlemeyi alışkanlık haline getiren AKP iktidarı, OHAL ile uzaktan yakından ilgisi olmayan taşeron işçiler konusunu da KHK ile düzenlemiştir. Esasında AKP, konuyu bir KHK ile oldubittiye getirirken, bir taşla üç kuş birden vurmuştur. 1) Düzenlemeyi, tasarı aşamasında kamuoyuyla, sendikalarla, işçilerle paylaşmamış; böylece bir mücadele ve müdahale sürecinin önünü baştan kesmeyi amaçlamıştır. İktidar, konuyu KHK ile düzenleyerek başta kapsam dışı bırakılan işçiler olmak üzere işçilerin ve sendikaların görüş ve önerileri iletmesi, talepleri doğrultusunda, işyerlerinde ve alanlarda bir mücadele yürütmesini kısmen engellemiştir. 2) Tasarı Meclise gelse, önce komisyon ardından Genel Kurul gündemine gelecek, madde madde irdelenecek, kamuoyunda tartışılacak ve muhalefet partileri de sürece dâhil olarak, değişiklik önergeleri verebilecekti. Bu durum da, bu düzenlemeden bir siyasi rant elde etmeyi amaçlayan AKP iktidarını ciddi anlamda sıkıntıya sokabilecekti. AKP, bu riski de büyük ölçüde engellemiş oldu. 3) Konu bir kanun ile düzenlenmiş olsaydı, Anayasa Mahkemesine gidilebilecek, kanun Anayasal denetimden geçirilebilecekti. Ancak Anayasa Mahkemesi’nin 2016 yılında yaptığı içtihat değişikliği gereği, Mahkeme, olağanüstü hal döneminde çıkarılan KHK’lere ilişkin başvuruları hiçbir biçimde incelememektedir. Sonuç olarak yasa yerine KHK tercih edilerek Anayasal denetim de bertaraf edilmiştir.

KAPSAMDAKİLER VE DIŞARIDAKİLER

KHK’nin 127. maddesinde merkezi idarelerde çalışan taşeron işçilerin durumu ayrı, yerel idarelerde çalışan taşeron işçilerin durumu ayrı ayrı düzenlenmiştir.[6]

Merkezi idareler bakımından 5018 sayılı Kamu Yönetimi ve Mali Kontrol Kanunu kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşları esas alınmış, bu Kanun kapsamında olmayan 11 özel bütçeli kuruluş da ayrıca kapsama dâhil edilmiştir. Böylece, KİT’ler ve bazı özel bütçeli kuruluşlarda çalışan işçiler kapsam dışı kalmıştır. Kapsamdaki idareler için ise ihale türü ve ihalenin karşılandığı bütçe türü bakımından sınırlamalara gidilmiş; kapsam daha da daraltılmıştır. İdare ve ihale türüne ilişkin sınırlamalara takılmayan işçiler bakımından da bir dizi koşul öngörülmüş ve sadece bu koşulları karşılayan işçilerin kadroya geçirilmesi düzenlenmiştir.

Yerel idareler bakımından ise a) belediyeler, b) il özel idareleri, c) belediye ve il özel idarelerinin üyesi olduğu mahalli birlikler, d) belediye ve il özel idarelerine ait şirketlerde taşeronda çalışan işçiler kapsama alınırken; yine ihale türü ve ihalenin karşılandığı bütçe türü bakımından sınırlamalara gidilmiş ve ayrıca işçiler bakımından da merkezi idarelerdeki işçilerle aynı koşullar öngörülmüştür. Ancak yerel idarelerde çalışan işçilerin kadroya değil, yerel idarelerin kurduğu veya kuracağı şirketlere işçi statüsünde geçişi öngörülmüştür.

Sonuç olarak “bir tek işçi bile dışarıda kalmayacak” ve “tüm taşeron işçilere koşulsuz kadro” vaatlerine rağmen, yerel yönetimlerde çalışan taşeron işçiler kadro hakkından yoksun bırakılmış; merkezi idarelerde çalışan işçilerin de kayda değer bir kısmı sınırlama ve koşullar nedeniyle dışarıda kalmıştır.

Kapsam dışı bırakılan ya da bırakılacak olan işçiler Tablo-4’te ayrıntıları ile gösterilmiştir.

 

TABLO-4: KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
1) İDARE TÜRÜ BAKIMINDAN KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
1-A) Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Çalıştırılan Taşeron İşçiler
1) BOTAŞ, 2) Çay-Kur, 3) DMO, 4) Elektrik Üretim A.Ş. Genel Müdürlüğü ve bağlı ortaklıkları, 5) Enerji Piyasaları İşletme Anonim Şirketi, 6) Et ve Süt Kurumu, 7) Eti Maden İşletmeleri, 8) Makine ve Kimya Endüstri Kurumu, 9) TİGEM, 10) TMO, 11) Türkiye Elektrik İletim A.Ş., 12) Türkiye Elektrik Ticaret ve Taahhüt A.Ş., 13) Türkiye Elektromekanik Sanayii A.Ş., 14) TKİ, 15) TPAO, 16) TTK, 17) Devlet Hava Meydanları İşletmesi Genel Müdürlüğü, 18) Kıyı Emniyeti Genel Müdürlüğü, 19) PTT A.Ş., 20) TCDD ve bağlı ortaklıkları (TÜDEMSAŞ TÜLOMSAŞ, TÜVASAŞ), 21) TCDD Taşımacılık A.Ş., 22) Gayrimenkul Anonim Şirketi, 23) Sümer Holding A.Ş., 24) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş., 25) Türkiye Elektrik Dağıtım A.Ş., 26) Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş.
1-B) 5018 Sayılı Kanun ve 696 Sayılı KHK Ek-1 Sayılı Listede Yer Almayan Özel Bütçeli Kuruluşlarda Çalıştırılan Taşeron İşçiler
1) Anadolu Ajansı, 2) Basın İlan Kurumu Genel Müdürlüğü, 3) Darülaceze Başkanlığı, 4) Doğal Afet Sigortaları Kurumu Başkanlığı, 5) Eskişehir 2013 Türk Dünyası Kültür Başkenti Ajansı Genel Sekreterliği, 6) EXPO 2016 Antalya Ajansı Genel Sekreterliği, 7) EXPO 2020 İzmir Yönlendirme Kurulu Başkanlığı, 8) İller Bankası, 9) Merkezi Finans ve İhale Birimi Başkanlığı, 10) Merkezi Kayıt Kuruluşu, 11) Sulama Birlikleri, 12) Şeker Kurumu Başkanlığı, 13) T.C. Ziraat Bankası, 14) Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Başkanlığı, 15) Telekomünikasyon İletişim Başkanlığı, 16) Toplu Konut İdaresi Başkanlığı, 17) Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası, 18) Türkiye Halk Bankası, 19) Türkiye İhracat Kredi Bankası A.Ş, 20) Türkiye İhracatçılar Meclisi Genel Sekreterliği, 21) Türkiye Kalkınma Bankası, 22) TRT, 23) Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Başkanlığı, 24) TÜRKSAT, 25) Türkiye Yatırım Destek ve Tanıtım Ajansı Başkanlığı, 26) Borsa İstanbul Anonim Şirketi Başkanlığı.
1-C) Yurt Dışı Teşkilatlarında Çalıştırılan Taşeron İşçiler
Her ne kadar KHK’de bir düzenleme yer almasa da tebliğ ile getirilen kural gereği idarelerin yurtdışı teşkilatlarında çalıştırılan taşeron işçiler, kapsam dışında tutuldu.
1-D) KHK Kapsamında Sayılmayan Diğer Şirket, Kuruluş ve Birliklerde Çalıştırılan Taşeron İşçiler
KHK’nin yerel yönetimlere ilişkin kapsam maddesinde, sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde çalıştırılan taşeron işçiler kapsama alındığı için, sermayesinin yarısı ya da daha azı yerel yönetimlere ait olan şirketlerde çalıştırılan taşeron işçiler (örneğin sermayesinin yarısı belediyeye, yarısı TCDD’ye ait olan İZBAN) kapsam dışında kaldı. Yine aynı maddede il özel idareleri ve belediyelerin üyesi olduğu mahalli idare birlikleri kapsama alınırken; köyler ayrıca belirtilmediği için, köylerin üyesi olduğu köye hizmet götürme birlikleri bünyesinde taşeronda çalıştırılan binlerce işçi kapsam dışı kaldı. Türk Kızılay Derneği gibi her ne kadar dernek statüsünde olsa da kamu kurumu gibi faaliyet gösteren işyerlerinde çalıştırılan taşeron işçiler de dışarıda kaldı.
2) İHALE TÜRÜ BAKIMINDAN KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
2-A) Mal ve Yapım İşi İhaleleri Kapsamında Çalıştırılan Taşeron İşçiler
KHK ile sadece “hizmet alımı sözleşmeleri” kapsamında çalıştırılan işçilerin bir kısmı kapsama alınırken, mal alımı ve yapım işi ihaleleri gibi farklı ihale türlerinde çalıştırılan işçiler kapsam dışında tutulmuştur. Birçok kamu idaresi, süreklilik arz eden faaliyetlerini kâğıt üzerinde anahtar teslim yapım işi olarak gösterdiği için on binlerce işçi kapsam dışında kaldı. Örneğin Karayollarında yol bakım, onarım, kar küreme gibi süreklilik arz eden işlerde çalıştırılan işçiler, ihaleleri kâğıt üzerinde yapım işi olarak gösterildiği için kapsam dışı oldu. Yerel yönetimlerde ise örneğin su ve kanalizasyon işleri, kâğıt üzerinde yapım işi olarak gösterildiği için bu işlerde çalıştırılan işçiler kapsam dışına düştü.
2-B) Danışmanlık Hizmet Alımı İhaleleri Kapsamında Çalıştırılan Taşeron İşçiler
Kamu ihale mevzuatı gereği, danışmanlık hizmet alımları, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamına girmekteydi. Ancak, KHK ile danışmanlık hizmetlerinin “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kabul edilmeyeceği” belirtilerek, bu hizmet alımları çerçevesinde çalıştırılan işçiler kapsam dışında tutuldu.
2-C) Çağrı Merkezleri ve Hastane Bilgi Yönetim Sistemi Hizmetlerinde Çalıştırılan Taşeron İşçiler
Kamu ihale mevzuatı gereği, çağrı merkezi ve hastane bilgi yönetim sistemi hizmet alımları, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamına girmekteydi. Ancak KHK ile kadroya/şirketlere geçiş bakımından, bu işlere ilişkin alımların “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kabul edilmeyeceği” belirtilerek, bu hizmet alımları çerçevesinde çalıştırılan işçiler kapsam dışında tutuldu.
2-D) Rödovans Sözleşmeleri ile ve Kamu-Özel Ortaklığında Çalıştırılan Taşeron İşçiler
Rödovans sözleşmeleri ile özel sektöre işlettirilen madenlerde çalışan işçiler, yasal anlamda taşeron işçi sayılmadıkları için kapsam dışında kaldı. Kamu-özel ortaklığı çerçevesinde kurulan şehir hastanelerinde çalıştırılan taşeron işçilerden sadece bu hastanelere geçiş yolu ile gelenler kapsama alınırken, hastane kurulduktan sonra ilk kez çalıştırılmaya başlayan işçiler kapsam dışında tutuldu.
3) HİZMET ALIMININ KARŞILANDIĞI BÜTÇE TÜRÜ BAKIMINDAN KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
KHK ile hizmet alımının hangi bütçeden karşılandığına ilişkin bir koşul da getirilirken; tebliğde ise açıkça “sosyal tesis gelirleri” gibi kaynaklardan karşılanan hizmet alımlarının kapsam dışında tutulduğu düzenlendi. Böylece kamu kurum ve kuruluşlarına ait birçok işletmede (ör. öğretmenevi, orduevi, polisevi, konukevi, vilayetevi, lokal, kantin, iktisadi işletme ve benzeri sosyal tesislerde) çalıştırılan taşeron işçiler, hizmet alımları sosyal tesis gelirlerince karşılandığı için kapsam dışı kaldı.

 

4) “PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI OLMA” KOŞULU NEDENİYLE KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
KHK ile “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” koşulu getirilirken; bir hizmet alımının personel çalıştırılmasına dayalı sayılması için şu koşullar öngörüldü: a) 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği, b)bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı, c)yaklaşık maliyetinin en az %70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dâhil işçilik giderinden oluştuğu, d) yıl boyunca devam eden ve niteliği gereği süreklilik arz eden işlere ilişkin hizmet alımları. Dolayısıyla bu 4 koşulun mevcut olmadığı ihalelerde çalıştırılan işçiler ya tümüyle kapsam dışında kaldı; ya da kısmen kapsama alındı.
4-A) Araçlı, Malzemeli ve Cihazlı İhalelerde Çalıştırılan İşçiler:
Kamuda bazı ihaleler, personelin yanı sıra ihale konusu işte kullanılacak, araç, malzeme ya da cihazları da kapsıyor. Dolayısıyla işçilik maliyetinin yanı sıra, ihale kapsamındaki araç, malzeme ya da cihazların temin ya da kullanım maliyetleri de söz konusu oluyor. Dolayısıyla bu tür ihalelerde, işçilik maliyeti, yaklaşık maliyetin yüzde 70’inden daha az bir paya sahip olabiliyor. İşte bu tür ihaleler kapsamında çalıştırılan işçilerden yüzde 70 koşuluna takılanlar kapsam dışı kaldı. Örneğin: a) araçlı şoför çalıştırma hizmet alımı ihalesi kapsamında çalıştırılan işçiler, b) malzemeli yemek hizmet alımı ihalelerinde (yemekhanelerde) çalıştırılan işçiler, c) cihazlı sağlık hizmeti ihalelerinde çalıştırılan işçiler ve teknisyenlerin çok büyük çoğunluğu, kapsam dışı kalmış oldu. Ayrıca belirtmek gerekir ki, yüzde 70 koşuluna ilişkin olarak KHK ile yerel yönetimlere bir istisna getirildi; park ve bahçe bakım ve onarımı ile çöp toplama, cadde, sokak, meydan ve benzerlerinin temizlik işlerine ilişkin hizmet alımları, yüzde 70 koşulu mevcut olmasa bile kapsama alındı.
4-B) Bir Yıldan Az Süreli İhale ya da İşlerde Çalıştırılan İşçiler:
Milli Eğitim Bakanlığı bünyesindeki okullar başta olmak üzere, çeşitli kamu idareleri, 1 yıldan az süreli ihaleler yapabiliyor ya da ihale kapsamındaki işçilerin çalışma süresini 1 yıldan az belirleyebiliyor. KHK ile “yıl boyunca devam etme” koşulu arandığı için bu işçiler, kapsam dışı kalmış oldu. Yine KHK ile getirilen düzenleme gereği, bu durumda olan işçilerin, son ihaleleri kapsamında çalıştırıldıkları süre ile sınırlı olmak üzere, geçici iş pozisyonlarında geçici (mevsimlik) işçi olarak kamuya geçişi öngörüldü. Dolayısıyla bu durumdaki işçilere kadro değil, geçici (mevsimlik) işçilik getirildi.
5) KHK İLE GETİRİLEN KOŞULLAR NEDENİYLE KAPSAM DIŞI BIRAKILAN İŞÇİLER
5-A) Devlet Memurluğuna Atanma Koşulları Nedeniyle Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler:
KHK ile Devlet Memurları Kanunu’nda devlet memurluğuna atanmak için aranan koşullar (yaş ve eğitim hariç) arandığı için: a) Türk vatandaşı olmayan, b) Kamu haklarından mahrum bırakılmış olan, c) Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına çarptırılan veya devletin güvenliğine karşı suçlar vb. suçlardan mahkûm olmuş olan, d) Askerlik ile ilgisi bulunan, e) Görevini devamlı yapmasına engel olabilecek akıl hastalığı bulunan, f) Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması neticesinde kadroya/şirketlere geçişi uygun bulunmayan işçiler, kapsam dışı bırakılmış oldu.

Böylece çok sayıda eski mahkûm işçi, kapsam dışına düşerken; Valilikler tarafından yapılacak arşiv araştırmaları neticesinde, Tespit Komisyonlarına, arşiv araştırmasını gerekçe göstererek çok sayıda işçiyi kadroya/şirketlere geçiş hakkından yoksun bırakma yetkisi tanınmış oldu.

5-B) Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Aylığına Hak Kazanmamış Olma Koşulu Nedeniyle Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler:
Bu koşul nedeniyle, a) emekli olmuş olup taşeronda çalışmaya devam eden işçiler, b) emeklilik aylığı alma koşullarını sağladığı halde henüz emekliye ayrılmamış (emeklilik aylığı bağlatmamış) işçiler, c) yaşlılık veya malullük aylığı alırken taşeronda çalışan işçiler, kapsam dışında kaldı.
5-C) 4 Aralık 2017 Tarihinde Çalışıyor Olma Koşulu Nedeniyle Kapsam Dışı Kalan İşçiler:
KHK ile 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle çalıştırılmakta olan işçiler kapsama alınırken; hastalık izni, analık izni ve askerlik nedeniyle 4 Aralık 2017 tarihinde çalışmayan işçilere, işe geri dönüşlerinden itibaren başvuru yapma hakkı tanındı. Ancak bu koşul nedeniyle yıllarca taşeron işçi olarak çalışsa bile 4 Aralık 2017 tarihinden kısa bir süre önce işten çıkarılan işçiler kapsam dışında kalırken; daha önce işten çıkarılmış olup işe iade davası devam eden işçiler de (herhangi bir düzenleme yapılmadığı için) kapsam dışı tutuldu.
5-D) Dava ve Alacaklar ile Geçmişe Dönük Haklardan Feragat Koşulu Nedeniyle Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler
KHK ile kamuda taşeronda çalıştığı sırada kamuya karşı işçilik davası açmış ya da davası neticesinde alacağını icraya koymuş işçilere, kadroya/şirketlere geçiş için bu dava ve alacaklardan feragat etme koşulu getirildi. Bazı işçiler, bu davalardan/alacaklarından feragat etmemek için başvuru yapmadı ve dolayısıyla kapsam dışına düştü. Benzer şekilde, KHK ile tüm işçilerden, kamuda taşeronda çalıştıkları süreye ilişkin hak ve alacaklarından feragat etme (sulh sözleşmesi yapma) koşulu da getirildiği ve bu koşulun kıdem tazminatlarını kapsayıp kapsamadığı konusunda açık bir güvence verilmediği için, az sayıda da olsa, bazı işçiler, bu nedenle başvuru yapmadı.
5-E) Sınav Koşulu Nedeniyle Kadroya/Şirkete Geçişi Yapılmayacak İşçiler
KHK ile diğer tüm koşulları taşısa bile, tüm işçiler için yapılacak sınavlarda başarılı olma koşulu öngörüldü. Böylece idarelerce yapılacak sınavlarda başarılı sayılmayan işçiler de fiilen kapsam dışına çıkarılmış oldu. Özellikle sözlü ve uygulamalı sınavlara ilişkin objektif bir başarı ölçütü getirilmediği, işçinin başarılı ya da başarısız olduğu konusunda takdir sınav kurullarının keyfiyetine terk edildiği için, sınav koşulu keyfi bir eleme aracı haline gelmiş oldu.

 

BAŞVURU SÜRECİ, ARŞİV ARAŞTIRMASI VE SINAV

KHK’nin ardından 1 Ocak 2018’de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının başvuru ve geçiş sürecine ilişkin tebliği yayınlanmış ve kapsamdaki işçiler 2 Ocak-11 Ocak 2018 tarihleri arasında başvurularını yapmıştır. Başvuru sırasında verilecek belgeler KHK ve tebliğde açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, büyük bir keyfiyet ve hukuksuzluğa imza atılarak işçilerden bir dizi ek belge istenmiş, işçiler kadro/şirkete geçişe hak kazandıkları takdirde verecekleri feragatname ve sulh sözleşmelerini vermeye zorlanmış; başvuru sürecinde büyük bir kaos yaşanmıştır.[7]

Başvurular toplandı ve her bir idare bünyesinde kurulan tespit komisyonlarına iletildi. KHK ve tebliğe göre bu komisyonlar, başvuran işçilerin koşulları sağlayıp sağlamadığını inceleyecek ve sınava girmeye hak kazanan işçilerin listesini yayınlayacaktır. Komisyonlar, Valilikler tarafından yapılan arşiv araştırmasının sonuçlarını da dikkate alarak karar verecektir. Başvuran her bir işçi için Valiliklerin yaptığı arşiv araştırması, siyaseten bir kıyım yapılmasının aracı olarak kullanılabilecektir. Özellikle muhalif işçiler, içeriği ve sonucunu bilmedikleri bir arşiv araştırması nedeniyle dışarıda bırakılabilecektir.

Tespit komisyonlarının kararlarına yapılacak itirazlar, merkezi idarelerde yine tespit komisyonları tarafından, yerel idarelerde ise ayrıca oluşturulacak tespit itiraz komisyonları tarafından karara bağlanacaktır. Böylece sınava alınmaya hak kazanan işçilerin listesi kesinleşecektir. İşçiler 5 farklı türde sınava tabi olabilecektir: 1) sadece yazılı, 2) sadece sözlü, 3) sadece uygulamalı, 4) yazılı ve sözlü, 5) sözlü ve uygulamalı. Sınavların içeriği işçilerin yaptıkları işlerle ilgili olacak; sınavlar her bir idare bünyesinde oluşturulan sınav kurulları tarafından yapılacaktır. Yazılı sınavlarda başarılı olma ölçütü 100 üzerinden 50 puan olarak belirlenirken; sözlü ve uygulamalı sınavlarda herhangi bir objektif başarı kriteri öngörülmemiştir. Sözlü ve uygulamalı sınavlarda işçinin başarılı ya da başarısız olduğuna sınav kurulları karar verecek; objektif bir ölçüt getirilmediği için keyfi ve ayrımcı uygulamalar söz konusu olabilecektir.

Sınav kurulları sınav sonuçlarını yayınlayacak, bu sonuçlara yapılan itirazlar merkezi idarelerde sınav kurullarınca, yerel idarelerde ise ayrıca kurulacak sınav itiraz kurullarınca karara bağlanacaktır. Böylece merkezi idarelerde kadroya, yerel idarelerde ise şirketlere geçmeye hak kazanan işçiler kesinleşecektir.

FERAGATNAME VE SULH SÖZLEŞMESİ

Kadroya/şirketlere geçişten önceki son aşama ise feragatname ve sulh sözleşmesinin imzalanması ve verilmesidir. KHK’ye göre kamuda taşeronda çalışırken kamuya karşı işçilik davası açmış olan işçiler, açtıkları davalardan ve davalar neticesinde kesinleşmiş alacaklarından feragat edecek ve feragat ettiklerine dair belgeyi ilgili idareye sunacaktır. Daha önce belirttiğimiz üzere taşeron işçilerin özellikle muvazaa kararlarına dayanan kamu kurumları aleyhine açılmış çok sayıda alacak davası mevcuttur. KHK ile AKP iktidarı, bu davalardan kurtulmayı amaçlamış, “ya dava ya kadro” dayatmasını getirmiştir. Davası olan taşeron işçilerin büyük kısmı, kadroya/şirketlere geçmek için davalarından/alacaklarından feragat etmek zorunda kalacak; böylece de kamu kurumları büyük bir dava ve alacak yükünden sıyrılmış olacaktır.

Bu ilk koşul sadece davası/kesinleşmiş alacağı olan işçilerle ilgili olmakla birlikte, ikinci koşul kadroya/şirketlere geçirilecek tüm işçileri kapsamaktadır. Sınavlarda başarılı olan işçiler ile idareler arasında bir sulh sözleşmesi imzalanacak; bu sözleşme ile ilgili idare işçiyi kadroya/şirkete geçirmeyi kabul ederken işçi ise bunun karşılığında, “daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı dönemlere ilişkin olarak iş sözleşmelerinden dolayı herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğini” kabul ve beyan etmiş olacaktır.

Bu feragat, sadece işçinin son çalıştığı taşeron şirketi ve kamu kurumunu değil, işçinin daha önce kamuda taşeron olarak çalıştığı tüm kurum, şirket ve dönemleri de kapsayacak; işçi, iş sözleşmesinden doğan ve ödenmemiş ücret, fazla mesai ücreti, tatil çalışması ücreti gibi hak ve alacaklarını kamudan talep edemeyecek, dava yoluyla da isteyemeyecektir. Yine işçi, geçmişe dönük olarak kadrolu işçilerin haklarını talep edemeyecek, muvazaa kararlarına dayalı bir hak iddiasında bulunamayacaktır. İşçilerin hak ve alacaklarını taşeron şirketlerden talep etmesi teknik olarak mümkün olsa da, bu alacakların tahsil edilmesi fiilen olanaklı değildir. Böylece işçinin ödenmemiş ücret ve hakları, devlet eliyle adeta gasp edilmiş olacak; kamu kurumlarının ve taşeronların emek hırsızlığı devlet eliyle örtbas edilecektir.

Söz konusu sulh sözleşmesi, taşeron işçiler arasında ciddi bir kıdem tazminatı kaygısı yaratmış; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Jülide Sarıeroğlu’nun “kıdem tazminatlarına dokunulmayacak” mealindeki açıklamaları işçilerin endişelerini gidermeye yetmemiştir. Teknik anlamda, henüz doğmamış bir haktan feragat edilmesi mümkün olmadığı için bu sulh sözleşmesinin işçilerin kıdem tazminatlarını kapsaması olanaklı olmasa da; ilerleyen süreçte bu konuda ihtilaflar ortaya çıkması, kamu kurumlarının aksi yönde uygulamalara başvurması ve yargının farklı kararlar vermesi de ihtimal dâhilindedir.[8]

KADROYA/ŞİRKETLERE GEÇİŞ VE İSTİHDAM STATÜSÜ

Merkezi idarelerde çalışan ve tüm koşulları sağlayan işçiler, çalıştıkları taşeron şirketin hak edişlerinin ödendiği bütçe, teşkilat ve birim/yerleşim yeri adına vize edilmiş sayılan sürekli işçi kadrolarına toplu olarak geçirilecektir. İşçiler 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. maddesinin (d) fıkrasında tanımlanan kadrolu kamu işçisi olmuş olacaktır. İşçiler mevcut çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde, geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edileceklerdir. Dolayısıyla işçilerin işyerleri ve birimleri aynı kalacak ancak işçiler son taşeron sözleşmesindeki hizmetlerde çalıştırılabilecektir.

Yerel idarelerde çalışan ve tüm koşulları sağlayan işçiler, yerel yönetimlerin (belediye, belediyeye bağlı kuruluş, il özel idaresi ya da mahalli birlik) kendi şirketlerine geçirilecektir. Kendi şirketi olmayan yerel yönetimler geçişten önce şirketlerini kuracaktır. Şirketlere geçiş, her bir yerel yönetim tarafından ayrı ayrı yapılacaktır. Bu taşeron işçiler, belediyenin ya da il özel idaresinin kendi kadrolu işçisi olmayacak; 657 4/D’de tanımlanan kadrolu işçi sayılmayacaktır. Bu işçiler, İş Yasası’na tabi işçi olarak, şirket işçisi olarak çalışmaya devam edecektir. Ancak bu işçilerin işvereni artık taşeron şirket değil, iktisadi teşekkül (şirket) olacaktır. Yerel yönetimler, doğrudan hizmet alımı yöntemiyle, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri bu şirketlere gördürebilecektir. Yani artık belediye ya da il özel idaresi şirketine iş gördürülmesi için ihaleye çıkılması şart olmayacaktır.

Sonuç olarak yerel yönetimlerde çalışan yüz binlerce taşeron işçi, kadro hakkından yoksun kalacak, belediye ve il özel idarelerinin kadrolu işçisi olamayacak, kadrolu işçilerle aynı haklardan yararlanamayacaktır.

ÜCRET, İŞÇİLİK HAKLARI VE SENDİKAL HAKLAR

Taşeron işçiler, taşerondaki son ücret ve haklarıyla kadroya/şirketlere geçirilecektir. Geçişi yapılan taşeron işçiler ile mevcut kadrolu işçiler ya da şirket işçileri arasında bir hak ve ücret eşitliğine gidilmeyecektir. Kadroya geçişin ardından merkezi idarelerde çalışan işçilerin elde edeceği tek yeni hak yılda 52 günlük ücret tutarında ilave tediye olacak ancak yerel idarelerde çalışan işçiler bu haktan da yararlanamayacaktır.

Sonuç olarak kadroya/şirketlere geçirilecek işçilerin aynı ya da emsal işi yapan kadrolu işçilerle hak ve ücret eşitliği sağlanması yönündeki talebi karşılanmamış olacak; ücret ve hak adaletsizliği devam edecektir.

Öte yandan AKP iktidarı, kadroya/şirketlere geçirilecek işçilerin mevcut kadrolu işçiler ya da şirket işçilerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanması veya yeni toplu iş sözleşmeleri ile hak ve ücretlerini artırması ve geliştirmesini de KHK’de yer verdiği özel düzenlemelerle engellemiştir. KHK’deki düzenleme gereği iki farklı durum söz konusu olacaktır:

1) İşçinin son çalıştığı taşeron şirketin işkolu ile işçinin geçirildiği kamu kurumunun (ya da belediye/il özel idaresi şirketinin) işkolu aynı ise, işçi, idarenin mevcut işyeri üzerinden SGK’ya bildirilecek. Örneğin bir üniversitede çalışan taşeron işçi, son çalıştığı taşeron şirketin işkolu “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda ise üniversite de aynı işkolunda yer aldığı için; üniversitenin mevcut kadrolu işçilerinin kayıtlı olduğu işyeri siciline geçirilecek. Böylece taşerondan gelen işçi ile mevcut kadrolu işçi, aynı işyerinin işçisi olmuş olacak, taşerondan gelen işçi kadrolu işçilerin sendikasına üye olabilecek ve dolayısıyla taşeron işçinin kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı doğacaktır.

Ancak KHK ile getirilen sınırlama gereği bu yararlanma, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacaktır. Örneğin işçi yararlandığı toplu iş sözleşmesi gereği yılda 2 ikramiye alacakken, Yüksek Hakem Kurulu’ndan gelen toplu iş sözleşmesi yılda 10 günlük ikramiye öngörüyorsa, işçinin eline yılda 10 günlük ikramiye geçecektir.

Kamudaki taşeron işçiler için sendikalar ile kamu işverenleri sendikaları arasında yürütülen toplu iş görüşmelerinde anlaşma sağlanamayınca, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu’na götürülmekte Yüksek Hakem Kurulu toplu iş sözleşmesini karara bağlamakta, yani bağıtlamaktadır. Ancak Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağıtlanan bu toplu iş sözleşmelerinde, son derece sınırlı hak ve ücretler yer almaktadır.

Yüksek Hakem Kurulu tarafından 2 Nisan 2018 tarihine kadar bağıtlanan tüm toplu iş sözleşmeleri arasından süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesi (merkezi idareler için ayrı yerel idareler için ayrı) tespit edilecek ve bu toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve haklar tavanı oluşturacaktır. Merkezi idarelerde kadroya geçirilen tüm taşeron işçiler Yüksek Hakem Kurulu tarafından (merkezi idarelerden biri için) bağıtlanan tek bir toplu iş sözleşmesine, yerel idarelerde şirketlere geçirilen tüm taşeron işçiler Yüksek Hakem Kurulu tarafından (yerel idarelerden biri için) bağıtlanan tek bir toplu iş sözleşmesine tabi olacaktır. Bu iki toplu iş sözleşmesinin hangi toplu iş sözleşmeleri olduğu ancak 2 Nisan 2018 tarihinden sonra belli olacak; 3 yıllık ihaleler için imzalanan 3 yıllık toplu iş sözleşmeleri mevcut olduğu için 2020 yılına kadar bu durum sürebilecektir. Taşeron işçilerin hak ve ücretleri bu toplu iş sözleşmesine göre belirlenecektir. Taşeron gelen işçiler ancak bu toplu iş sözleşmesinin süresi sona erdiğinde, yani muhtemelen 2020’den sonra işyerindeki toplu iş sözleşmesinden tam olarak yararlanabilecektir.

2) İşçinin son çalıştığı taşeron şirketin işkolu ile işçinin geçirildiği kamu kurumunun (ya da belediye/il özel idaresi şirketinin) işkolu farklı ise, taşerondan gelen işçiler, taşeronun işkolunda idare bünyesinde yeni tescil edilecek işyerinden SGK’ya bildirilecektir. Yani kadroya/şirkete geçirilen işçiler, mevcut kadrolu işçilerin (ya da şirket işçilerinin) yer aldığı idarenin mevcut işyeri ve işkolu üzerinden bildirilmeyecektir. Örneğin bir üniversitede temizlik işinde çalıştırılan işçiler “Genel Hizmetler” işkolunda, güvenlik işinde çalıştırılan işçiler “Savunma ve Güvenlik” işkolunda, yemekhane işinde çalıştırılan işçiler “Konaklama ve Eğlence” işkolunda; idare bünyesinde yeni açılacak işyerinde görünecek; böylece kadrolu işçilerin yer aldığı “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda ve bu işkolundaki işyerinde görünmeyecektir. Bu nedenle bu işçiler, kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmeyecek; kadrolu işçilerin sendikasına üye olamayacak, ancak göründükleri işkolundaki sendikalara üye olabilecektir. Bu işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar, bu toplu iş sözleşmesine göre belirlenecektir.

Yukarıda detayları açıklanan bu toplu iş sözleşmesi bitene kadar, bu işçilerin tescil edildiği yeni işyerleri için toplu iş sözleşmesi imzalanamayacaktır. Sonuç olarak bu durumda olan işyerlerinde işçilerin aynı sendikaya üye olması ve sendikal birlik de mümkün olmayacaktır. Bu kapsamdaki işçiler, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin bitmesinin ardından, kurumun kendi işkoluna geçirilecek, bu geçişin ardından kadrolu işçilerin (yerel yönetimlerde şirket işçilerinin) toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek ya da toplu sözleşme yoksa bu işçiler için yeni toplu iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Oldukça karmaşık bir biçimde yapılan bu düzenlemenin iki temel amacı vardır: 1) Merkezi idarelerde kadroya, yerel idarelerde şirketlere geçirilen işçilerin hak ve ücretlerini belli bir süre aynı standart düzeyde sabitlemek ve bu işçilerin devlete maliyetini sınırlamak, 2) Taşeronun işkolu ile kurumun işkolunun farklı olduğu hallerde, taşeron işçilerin mevcut işkolları ile geçişini yaparak, özellikle Hak-İş’e bağlı sendikaların mevcut sendika üyeliklerini belli bir süre daha sürdürebilmek.

Esasında yukarıda aktarılan düzenlemeler, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun sistematiğine ve Anayasa ile güvence altına alınmış sendikal haklara aykırıdır. Ancak AKP iktidarı, bu düzenlemeleri yaparken yandaş sendikalarını güvence altına almayı ve geçişi yapılan taşeron işçilerin hak ve ücretlerini (en azından belli bir süre) sabitleyerek devlete yeni bir maliyet artışı olmamasını sağlamak adına, sendikal hak ve özgürlükleri hiçe saymıştır.

KAMUDA TAŞERONLAŞTIRMANIN GELECEĞİ

696 sayılı KHK’ya göre artık kamu kurum ve kuruluşları “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” yapamayacaktır. Dolayısıyla kamuda taşeronlaştırmaya ilişkin getirilen tek sınır budur. Öte yandan KHK ile aslında personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı olan danışmanlık hizmet alımı, çağrı merkezi hizmet alımı ve hastane bilgi yönetim sistemi hizmet alımı, “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” olmaktan çıkarılmıştır. Öte yandan daha önce belirtildiği üzere ihaledeki yaklaşık maliyette işçilik giderleri yüzde 70’in altında kalıyorsa ya da ihale bir yıldan az sürüyorsa, bu hizmet alımları “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” sayılmamaktadır.

Dolayısıyla kamu kurum ve kuruluşları, a) mal ihalesi, b) yapım ihalesi (anahtar teslim iş), c) danışmanlık hizmet alımı ihalesi, d) çağrı merkezi hizmet alımı, e) hastane bilgi yönetim sistemi hizmet alımı ve f) personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımı üzerinden taşeronlaştırmaya devam edebilecektir. Karayolları ve İSKİ örneklerinde görüldüğü üzere aslında hizmet alımı niteliği taşıyan işler, kâğıt üzerinde anahtar teslim iş gösterilerek, bu alanlardaki taşeronlaştırma aynen devam edecektir. Öte yandan kamu kurum ve kuruluşları, bir yıldan az süreli ihaleler yaparak, hizmet alımını “personel çalıştırılmasına dayalı” olmaktan çıkarabileceği gibi tam yıl süren işlerde de ihaleyi malzemeli, cihazlı ya da araçlı yapmaya devam ederek, ihale maliyetinde işçilik giderlerini yüzde 70’in altına düşürüp, taşeronlaştırmayı sürdürebilecektir.

Sonuç olarak kamuda taşeronlaştırmanın bitmesi söz konusu değildir; taşeronlaştırma kılık değiştirmektedir.

SONUÇ: YENİMÜCADELE EĞİLİMLERİ

696 sayılı KHK’nin yayınlanmasının ardından kapsam dışı kalan işçiler, ses çıkarmaya, kadro talep etmeye başladı. Örneğin KİT’lerde çalışan taşeron işçiler Cumhurbaşkanı, Başbakan ve Bakanların miting ve toplantılarına il il giderek, “KİT’lere kadro” sloganlarıyla kadro talebinde bulundu. KİT’lerdeki taşeron işçilerin sosyal medyayı kullanarak, yerel düzeyde baskı kurarak ve kamuoyunda ses getiren işler yaparak konuyu gündeme taşıması neticesinde, KİT’lerde çalışan taşeron işçilere yönelik yeni bir düzenleme yapılacağı açıklandı.

Ancak Başbakan Binali Yıldırım’ın “KİT’lerin mülkiyeti Hazine’ye ait. Hazine, bunlara kadro verecek, ihtiyaçları oranında, bu kadrolara da uzun süredir bu KİT’lerde hizmet eden, taşeron diye tabir ettiğimiz vasıflı elemanlar istihdam edilecek. Öncelikli olarak bu kadrolardan onlar yararlanmış olacak. Oradaki sorun da çözülmüş olacak. Bu, etap etap gerçekleşecek” şeklindeki açıklaması, KİT’lerdeki taşeron işçilerin toplu olarak kadroya alınmayacağını gözler önüne seriyor. Bu model, “ihtiyaç oranında” peyderpey kadro tahsisi yapılarak, KİT’lerdeki taşeron işçilerin kadro talebi ve basıncının bu şekilde idare edilmesinin amaçlandığına işaret ediyor. Bununla birlikte KİT’lerdeki taşeron işçilerin kadro talebini dile getirmeye devam edeceği de görülüyor.

KİT’lerdeki taşeron işçilerin yanı sıra kapsam dışı kalan karayolları işçileri, malzemeli ihalelerde çalıştırılan yemekhane işçileri, araçlı ihalelerde çalıştırılan şoförler, cihazlı ihalelerde çalıştırılan sağlık teknisyenleri başta olmak üzere farklı taşeron işçi kesimleri, irili ufaklı bir dizi basın açıklaması, eylem ve etkinlik gerçekleştirdi. Kapsam dışı kalan İSKİ işçileri 3 gün süren ve ses getiren fiili bir grev yaptı. Bunların büyük çoğunluğu sendikalar üzerinden değil işçilerin kendi inisiyatifleri ile hatta sendikalara rağmen yapıldı.

Sonuç olarak önümüzdeki dönemde kadro dışı kalan taşeron işçilerin “kadro” talebiyle yürüteceği mücadele devam edecek. Ancak sendikaların büyük çoğunluğunun bu konudaki isteksizliği ve iradesizliği karşısında; bu mücadelenin desteklenmesi, büyütülmesi ve birleştirilmesi gibi somut bir ihtiyaç söz konusu.

Bir diğer mücadele kanalını ise kapsam içinde olup kadroya/şirketlere alınmayacak işçiler oluşturacak. KHK ile getirilen şartları taşımadığı -örneğin emekli olduğu, malul olduğu, mahkûmiyeti olduğu, arşiv araştırmasını geçemediği ya da sınavda başarılı olamadığı ya da davasından feragat etmemek adına başvurmadığı- için kadroya/şirketlere alınmayan işçiler, geçiş sürecinin ardından ihaleleri sona ereceği için işsiz kalacak. Bugün itibariyle sayısını tespit etmek mümkün olmasa da azımsanamayacak sayıda işçi, kadro alamadığı gibi bir de taşerondaki işlerinden olmuş olacak. KHK ile bu işçilerin durumuna ilişkin herhangi bir düzenleme yapılmadığından dolayı bu işçileri büyük bir belirsizlik bekliyor. Mevcut mevzuat gereği bu işçilere işten çıkarılmaları nedeniyle kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının da ödenmesi gerekiyor. Ancak uygulamada sorunlar yaşanması, işçilere yasal haklarının ödenmemesi de söz konusu olabilecek Sonuç olarak bu işçilerin hem istihdam hem de yasal hakları için bir mücadele içine girmesi kuvvetle muhtemel.

Üçüncü mücadele kanalını ise merkezi idarelerde kadroya, yerel idarelerde şirketlere geçirilen işçilerin, geçişin ardından eşit hak ve ücretlerden yararlanamadıklarını fiilen de gördükten sonra açacağını öngörmek mümkün. Merkezi idarelerde kadroya geçen işçilerin, mevcut kadrolu işçilerin karşısında “ikinci sınıf işçi” sayılmalarından kaynaklı olarak; yerel idarelerde ise kadrolu işçilerin ve mevcut belediye/il özel idaresi şirketi işçileri karşısında “üçüncü sınıf işçi” sayılmalarından kaynaklı olarak, eşit hak ve ücret talebi ile öne çıkması güçlü bir olasılık olarak görünüyor. Özellikle de yerel yönetimlerdeki işçilere kadro yerine şirket işçiliğinin getirilmiş olması, yerel yönetimlerdeki işçilerin bu süreçte mücadelenin dinamik gücü olması ihtimalini artırıyor.

Tam da bu noktada bu üç farklı kanalın tek bir mücadele hattında birleştirilmesi, kapsam dışında kalan işçilerin, kapsam içinde olup kadroya/şirkete alınmayan işçilerin ve kadroya/şirkete alınıp eşit hak ve ücretlerden mahrum bırakılan işçilerin “herkese ayrımsız-şartsız kadro, eşit ve hak ücret” mücadelesinde buluşturulması büyük önem taşıyor. Bugün itibariyle sendikalı taşeron işçilerin çoğunluğu temsil eden Hak-İş ile kamu sendikacılığının ana gövdesini oluşturan Türk-İş’in böyle bir niyetinin olmadığı açık. Hak-İş, İSKİ örneğinde görüldüğü üzere tam tersi bir işlev görerek mücadele eğilimlerini bastırmaya çalışırken, Türk-İş hükümete “ricada” bulunmaktan başka bir iş yapmıyor. Ancak aşağıdan gelen basınç nedeniyle Türk-İş’e bağlı Yol-İş Sendikası gibi az sayıda sendika kısmi bir hareketlilik içinde. Bu konuda net bir tutum alan DİSK’in ise (belediyeler hariç) taşeron işçiler içinde çok sınırlı bir örgütlenmesi mevcut. Taşeron işçilerin kurduğu, işkolları ile sınırlı olmayan, yerel ve ulusal ölçekli dernek ve platformların önemli bir kısmı ise Hükümetin dolaylı ya da doğrudan kontrolü altında.

Bu tablo karşısında mücadele etme niyeti ve eğilimi olan sendikalar, dernekler ve işçilerin mücadelesinin desteklenmesi ve birleştirilmesi; mücadeleden kaçan sendikalara rağmen işçilerin aynı mücadele hattında buluşturulması; işyeri ve kurumlar düzeyinde, yerel ve ulusal ölçekte kadro için ortak mücadele platformlarının oluşturulması acil ve somut bir ihtiyaç olarak orta yerde duruyor…

[1] Birgül Ayman Güler, 2005, Kamu Personeli Sistem ve Yönetim, İmge Kitabevi: Ankara-İstanbul, s.124-127.

[2] http://www2.tbmm.gov.tr/d24/7/7-43275sgc.pdf

[3] http://www2.tbmm.gov.tr/d24/7/7-43275sgc.pdf

[4] Türkiye’de taşeronlaştırmanın tarihi ile ilgili kısa bir analiz için bak: Onur Bakır, 27 Kasım 2017, “Türkiye’de taşeronlaştırmanın kısa tarihi: İsmi değişti, cismi büyüdü”, Günlük Evrensel Gazetesi, [https://www.evrensel.net/haber/339041/turkiyede-taseronun-kisa-tarihi-ismi-degisti-cismi-buyudu].

[5] Bu sürecin detaylı bir analizi için bak. Onur Bakır, 2016, “Bir Yılan Hikâyesi ve Kadro Masalında Sona Doğru: Bir Truva Atı Olarak “Özel Sözleşmeli Personel”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 71(3), s.999-1023.

[6] KHK ve ilgili tebliğin detaylarına ilişkin olarak bak: Onur Bakır, 27 Aralık 2017, “KHK ile taşeron düzenlemesi ne getiriyor: 40 soru-40 cevap”, Günlük Evrensel Gazetesi, [https://www.evrensel.net/haber/340268/khk-ile-taseron-duzenlemesi-ne-getiriyor-40-soru-40-cevap].

[7] Başvuru sürecinde yaşanan hukuksuzluklar için bak: Onur Bakır, 12 Ocak 2018, “Memleketten kadroya başvuru manzaraları”, Günlük Evrensel Gazetesi, [https://www.evrensel.net/haber/343097/memleketten-kadroya-basvuru-manzaralari].

[8] Konuya ilişkin detaylı bir inceleme için: Onur Bakır, 11 Ocak 2018, “İşçiler kadroya geçince kıdem tazminatları ne olacak?”, Günlük Evrensel Gazetesi, [https://www.evrensel.net/haber/343020/isciler-kadroya-gecince-kidem-tazminatlari-ne-olacak].